Kui palju maksab ebaefektiivne juht?
Vanarahvas teadis rääkida, et uus luud pühib paremini. Küll aga ei pruugi see ütlemine kehtida juhtimises – kui uut juhti tema uues ametis piisavalt ei toetata, kulub tal sisseelamiseks ebamõistlikult kaua aega, aga aeg teadupärast on raha.
Rahakaotusest hullemgi võib olla juhi enda ja tema alluvate seas tekkiv rahulolematus. Olen aastaid töötanud coach’ina ning korduvalt näinud sedagi, kuidas organisatsioonid ei oska oma suure potentsiaaliga töötajatele pakkuda õigel ajal järgmist väljakutset – näiteks keskastmejuhi ametit. Juhtub ka seda, et uut juhti ei suudeta tema juhitee alguses piisavalt toetada. Siinkohal on abi juhi arengutoest.
Mis on juhi arengutugi?
Oletame, et teie ettevõttes on üks või isegi mitu tublit ja teotahtelist inimest, keda te tahate edutada ja anda neile juhirolli. Tubli töötaja jaoks tähendab see, et kui enne oli tal vaja juhtida ennast ning olla meeskonnas hea kaaslane, siis juhina tuleb tal tegeleda kaasamisega, teiste arendamisega ning järjest vastutusrikkamate ülesannetega. Teisisõnu – tema roll on muutunud. Uude rolli sisseelamine võib võtta üsna kaua aega, halvemal juhul võib uus juht oma uues rollis sootuks ebaõnnestuda. Kuid me ei anna ju kellelegi uut rolli selleks, et ta ebaõnnestuks. Sama kehtib ka väljastpoolt organisatsiooni tulnud uue juhi kohta. Tedagi ootab ees köiel kõndimine, mille ühes otsas on risk muganduda liiga palju ja mitte tuua neid uusi tuuli, mida oodati. Köie teises otsas on aga risk liiga palju vastanduda, st julgeid muudatusi teha. Tuleb leida kuldne kesktee ehk leida, kui palju on parasjagu.
Siinkohal saabki aidata juhile personaalse arengutoe pakkumine. Personaalne arengutugi on segu coaching’u, mentorluse ja koolituse elementidest. Arengutoetaja aitab välja selgitada need kompetentsid, mida uus juht peab juhirolliga toimetulemiseks arendama, samuti aitab arengutoetaja sõnastada teekonna eesmärkideni. Koos juhtkonnaga on uuel juhil tavaliselt eesmärgid püstitatud, aga kuidas nendeni jõuda, selleks tuleb reeglina meetodeid ja käitumist võrreldes varasema ametiga oluliselt korrigeerida. Tähtis on ka see, et arengutoetaja annab uuele juhile jooksvalt nõu, kui peaks tekkima takistusi eesmärkide saavutamisel või küsimusi, kuidas üks või teine olukord lahendada.
Kui väga lühidalt kokku võtta, siis aitab juhi personaalne arengutugi juhil uude rolli ladusalt sisse elada, et too saaks võimalikult kiiresti efektiivselt tööle hakata ning kindlustada nii enda kui ka töötajate rahulolu.
Miks juhi arengutugi ära tasub?
Üks põhjus on praegune tööturu olukord. Tööhõive on Eestis viimase 20 aasta kõrgeimal tasemel, mis tähendab, et kõik inimesed, kes vähegi suudavad ja tahavad tööd teha, juba töötavad. Seega on potentsiaaliga inimeste arendamine ja enda juures hoidmine tähtsam kui kunagi varem. Sama kehtib ka juhtidele järelkasvu koolitamise kohta – uute juhtide “kasvatamisega” peab tegelema iga organisatsioon, kes tahab püsima jääda ja edukas olla.
Kui uus juht välja valitud, kipub pahatihti juhtuma see, et ettevõtte töötajatel on nii kiire, et uut juhti pole aega piisavalt juhendada ja aidata. Lihtsalt küsimisest “kuidas läheb, kas saad hakkama?” kindlasti ei piisa! Kui sisulistes küsimustes aidataksegi, siis just emotsionaalne pool ehk võimalus oma muredest ja kahtlustest rääkida ning nõu küsida jääb vaeslapse ossa.
Ideaalne oleks olukord, kui organisatsioonis on olemas personali arengukava. See tähendab, et määratletakse organisatsiooni jätkusuutlikkuse aspektist kõige olulisemad rollid, mille puhul on töötaja ootamatul lahkumisel kahju väga suur. Selliste rollide/ametikohtade täitmist ei saa jätta juhuse hooleks. Nüüd on küsimus, kas rollide täitjad värvata organisatsioonist väljastpoolt või leidub olemasolevate töötajate seas neid, kelles on potentsiaali ja tahtmist uusi väljakutseid vastu võtta? Kui vastus on: jah, organisatsioonis on selliseid inimesi, siis võiks nende juhiks ettevalmistamisega alustada juba pool aastat enne seda, kui nad uues rollis tööle hakkavad.
Sel juhul saab juhi arengutoe pakkuja koos personalijuhiga analüüsida, millised on uude rolli valitud inimese olemasolevad kompetentsid ja millised kompetentsid vajavad tulevast rolli arvestades arendamist. Üks sellistest võib olla näiteks uues juhis arusaamise kujundamine, et saadakse vastuvõtjast ja “tarbijast” edasiandjaks ja arendajaks. See protsess võtab aega, mistõttu ongi arendamist vajavad kompetentsid hea välja selgitada enne seda, kui inimene uude rolli asub. Kuid tavaliselt kipub minema nii, et uude rolli satutakse kiiresti, ilma pikema sissejuhatuseta, näiteks ära läinud töötaja asemele. Selgi juhul on lihtsam sisse elada, kui personaalne arengutugi on kõrval, kes aitab prioriteete seada, ülesandeid selgeks mõelda ja emotsioone maandada.
Eriti oluline on uuele juhile seatud ootuste väga selge sõnastamine. Pahatihti juhtub, et ootused on ainult personalijuhi või tippjuhi peas ning uuele keskastmejuhile selgitatakse neid vähe. Või pole päris selge, kuidas edu defineeritakse – millisel juhul saame öelda, et uus juht tuleb hästi toime? Ette tuleb ka seda, et inimesed mõtlevad mõne asja kohta – see on ju nii elementaarne, et sellest pole mõtet rääkidagi. Kuid mis ühe jaoks elementaarne, ei pruugi teise jaoks seda olla. Juhi arengutugi kindlustabki selle, et ühise vestluse käigus räägitakse mõlema poole ootused ja edukuse kriteeriumid selgeks.
Iga töötaja väärib head juhti. Heaks juhiks ei sünnita, vaid õpitakse. Juhi arengutugi saab õppimise sujuvamaks ja kiiremaks muuta, et oleks võimalik tõdeda: seekord sain õppida teiste, mitte enda vigadest.
Uudis on ilmunud Pärnu Konverentside kodulehel.
