Skip links

Edasiside, see töötab!

“Järgmisele tasemele jõudmine sõltub organisatsioonikultuuri kvaliteedist, mis omakorda sõltub suhete kvaliteedist, mis sõltuvad omakorda vestluste kvaliteedist. Kõik toimub läbi vestluste!”

Judith E. Glaser

Arengu- ja tagasisidevestlused on tänapäevase juhtimiskultuuri orgaaniline osa. Ikka selleks, et kiiremini ja paremini eesmärkideni jõuda. Ettevõtted kulutavad tohutult aega tagasiside ettevalmistamiseks ja vestlusteks. Samas on need vestlused minu arvates enamikule juhtidele ja töötajatele pigem pingelised kui oodatud kohtumised. Seejuures on tagasiside tõhus kasutamine enam kui küsitav: Columbia ülikooli psühholoogi Kevin Ochsneri väitel rakendavad inimesed ainult 30% saadud tagasisidest. Ülejäänut eiratakse, lükatakse eemale või moonutatakse juba saamise hetkel.

 

See töötaja küll areneda ei taha …

Kujutame nüüd ette vestlust, kus juht on töötajale andnud ülevaate ta eelneva perioodi sooritusest. Seejärel küsib juht: „Mis Sa ise arvad?“ Vastuseks saab ta küllap midagi sellist: „Ei noh, ma ei tea. Eks ma katsun siis veel hoolsam olla.“

Seepeale küsib juht: „Mida Sa saaksid teisiti teha?“ Töötaja kehitab õlgu.

Juht ootab hetke, kaotab siis kannatuse ja ütleb: „Minu arvates oleks abi, kui Sa keskenduksid rohkem teemadele 1 ja 2.“ Endamisi teeb juht aga järelduse: see töötaja ei soovi areneda, temalt ei tule ühtegi head mõtet.

Probleemist aru saamiseks tuleb mõista, et traditsioonilise tagasiside puhul loeb ainult juhi, st tagasiside andja vaade minevikule. Saajal jääb üle info vastu võtta ja sellega leppida, minevikku ju muuta ei saa. Sellega kaasneb sageli ka seisund, mida kutsutakse vaimseks halvatuseks – ajus võimust võtvad stressihormoonid toetavad ellujäämist, kuid mitte loovust ja tegutsemist.

Mineviku kohta on lihtne anda tagasisidet, sest tuldud tee on teada. Kuid see ei aita eesmärke saavutada ehk teha tulevikus asju paremini. Selleks, et vaadata ettepoole, on oluline saada edasisidet – infot selle kohta, kuidas ma eesmärgini jõuan? Mis mind toetab?

Edasiside koolitus viib vestlused uuele tasemele

„Mineviku kohta on lihtne anda tagasisidet, kuid see ei aita teha tulevikus asju paremini.“

Tagasisidest edasisideni – kuidas?

Joe Hirsch soovitab oma raamatus „Tagasisidest edasisideni“ vahetada aknast välja vaatamise strateegia (st üks inimene räägib teisele, millisena tema tegevused paistavad) peegli hoidmise strateegia vastu. Hirsch nendib, et kui üks inimene hoiab teise ees peeglit, tekib ainult üks vaade – peegeldus, mis vaatajale otsa vaatab. „Ja see on loomulikult ainus vaade, millel on tähendus. Seekord pole parem perspektiiv tagasiside andjal, vaid see on saajal, sest ta näeb seda üht inimest, keda kõige paremini tunneb: iseennast. Just peegli hoidmise abil aitame teistel avastada loova talendi, mis ootab vallandamist.“

Peegli hoidmise strateegia puhul on parim arengupartner coach’iv juht, kes ei anna õiget valemit töötaja paremate tulemuste saavutamiseks, vaid kuulab teda tähelepanelikult ja toetab töötajat, leidmaks sobivaimat viisi eesmärkide saavutamiseks. Tagasiside ongi muutunud edasisideks.

Hierarhilisest vestlusest on saanud partnerite vestlus. Edasiside laseb ennast täiustada nii loovuse, teadlikkuse, meeskondlikkuse kui ka iseseisvuse vallas. Tulevik on veel loomata, aga oma juhtimisstiili edasisidestavaks muutes saame selle kujundada kõigile pingevabamaks.